38歲那年，陳志遠第三次走進事業(yè)單位筆試考場。十年前他因超齡被拒門外的崗位，如今報名頁面上的年齡上限赫然寫著“38周歲”。這一數(shù)字變化，正從四川、上海蔓延至全國多地，悄然改寫延續(xù)三十年的職場規(guī)則。

2025年，四川眉山、遂寧等地事業(yè)單位招聘將本科學歷年齡上限放寬至38歲，研究生放寬至43歲；上海執(zhí)法類公務員招考首次將年齡上限提至38歲；浙江、江蘇、山東等十余省份在省考或事業(yè)編招錄中對碩士博士、基層干部等群體放寬至40歲甚至45歲。這場由地方試點走向多點開花的改革，源于四川省人社廳年初發(fā)布的就業(yè)改革意見，更被多地明確定調(diào)為“響應國家延遲退休政策”的制度銜接。

這并非偶然松動。35歲門檻自1994年《國家公務員錄用暫行規(guī)定》確立以來，已成為公共部門乃至全社會的隱形分水嶺。它曾服務于干部年輕化目標，卻在人口結構逆轉(zhuǎn)、退休年齡延長的今天，演變?yōu)槿瞬爬速M的桎梏。當60后逐步退出崗位，70后面臨“中年失業(yè)”，而85年出生者在2020年即被擋在編制門外時，制度與現(xiàn)實的裂痕早已無法忽視。

放寬年齡限制，本質(zhì)是一場人力資源的再整合。官方明確將其納入“高質(zhì)量充分就業(yè)”框架，意在打破唯年齡論，激活經(jīng)驗型人才存量。40歲的基層醫(yī)生、45歲的工程師，其專業(yè)判斷力與應急處理能力往往優(yōu)于初出茅廬者。若僅因一紙年齡令其退出競爭，既是個人悲劇，更是社會損失。此次調(diào)整，正是對“能力重于資歷”這一常識的回歸。

當然，也有人擔憂這會加劇考編內(nèi)卷。21世紀教育研究院院長熊丙奇指出，年齡門檻提高可能拉長競爭周期，使年輕考生面臨更持久的壓力。但需看到，當前國考平均競爭比已達86:1，矛盾核心并非多出幾千名大齡考生，而是優(yōu)質(zhì)崗位供給不足。與其限制入口，不如加快公共服務均等化步伐，擴大基層醫(yī)療、教育、社區(qū)治理等領域編制供給，從源頭緩解焦慮。

更深層的變革在于評價體系重構。真正值得警惕的，不是35歲以上者擠占機會，而是用人單位仍習慣用年齡代替能力評估。若招聘中“38歲以下”換成了“特別優(yōu)秀者可放寬”，實則重回 discretion（自由裁量）老路，則改革意義將大打折扣。必須推動崗位需求與能力標準精準匹配，建立以實績?yōu)閷虻倪x拔機制。

當制度開始向經(jīng)驗與成熟低頭，我們看到的不只是一個數(shù)字的變動，而是一個社會對人才價值的重新丈量。35歲不是終點，而是另一種專業(yè)的起點。未來真正的考驗是：我們能否讓每一個愿意發(fā)光的年紀，都有機會站上屬于它的舞臺。